• tennis
  • judo
  • bertENviola
  • hoogspringer 2
  • poolstok

Als je nog niet weet wat je later wil worden……..

De cijfers liegen er niet om. We hebben een tekort aan psychiaters in Nederland.

Ter verduidelijking een paar cijfers * :
                      aantal vacs         omvang beroepsbevolking
3e kw. 2014         212                         3359
4e kw. 2014         262                         3456
1e kw. 2015         190                         3458

Globaal is te zien dat de beroepsbevolking iets toeneemt en de vacatures licht dalen.

Ik vraag me eerlijk gezegd wel af hoe de telling van vacatures tot stand komt. Worden deze afgeleid van de daadwerkelijke formatieruimte bij een organisatie of worden de gepubliceerde vacatures geteld?

Als HR adviseur adviseerde ik de manager destijds om niet alle vacatures te publiceren. De sollicitant zou hierdoor argwaan kunnen krijgen als er ineens 3 vacatures open staan. "Wat zou de oorzaak hiervan zijn" denkt de sollicitant dan . Oftewel, de gepubliceerde vacatures zouden nog wel eens af kunnen wijken van de daadwerkelijke formatieruimte.

Mocht je niets voelen voor de geestelijke zorg aan onze medemens, dan kun je nog altijd een specialisme kiezen wat veel praktischer is. De KNMG opleiding voor Spoedeisende hulp arts duurt 3 jaar. Daarna kun je waarschijnlijk direct aan de slag. De opleiding tot psychiater duurt overigens 4,5 jaar.

                       aantal vacs        omvang beroepsbevolking
3e kw. 2014          30                          389
4e kw. 2014          37                          408
1e kw. 2015          16                          430


Globaal is bij dit specialisme ook te zien dat de beroepsbevolking toeneemt. Het aantal vacatures is drastisch afgenomen in het eerste kwartaal van 2015. Ten opzichte van het derde kwartaal nam het aantal vacatures in het vierde kwartaal juist weer toe. Ik ben benieuwd wat de cijfers in het tweede en derde kwartaal laten zien.

Moet ik ze dan uit het buitenland halen?

Voor beide specialisten is communicatie een zeer cruciaal ding. Een psychiater zou het verhaal van de patiënt anders kunnen interpreteren, een SEH arts moet direct kunnen begrijpen wat de patiënt nog verbaal kan uiten als deze op de eerste hulp verschijnt.

Misschien de Nederlandstalige gebieden?

Van de arbeidsmarktmonitor in België schrik ik, een groter tekort dan in Nederland mbt de SEH artsen.
Suriname en Zuid Afrika hebben een 'artsendichtheid' van 1 op de 1000 inwoners **
België en Nederland hebben beiden 4 artsen op 1000 inwoners

In de 15 jaar vrijwilligerswerk voor Stichting Help Ghana ben ik vaak met mijn neus op de feiten gedrukt. Ghana heeft 0 artsen op 1000 inwoners. De braindrain heeft voor mij daar een gezicht gekregen, en met cijfers duidelijk gemaakt door mijn goede vriend, en directeur gezondheidszorg van een regio aldaar.

Mochten er organisaties zijn die het willen proberen met de Cubanen of de Grieken, hier werken respectievelijk 7 en 6 artsen op de 1000 inwoners.
Of misschien moeten we onze arts assistenten wat meer ervaring op laten doen in Suriname, Zuid Afrika en Ghana (met behoud van uitkering).

Nee dus, geen artsen uit het buitenland/ Nederlandstalige gebieden. Zullen wij ons probleem gewoon zelf oplossen?

Te weinig SEH artsen en psychiaters maar te veel basisartsen....

Uit de arbeidsmarktmonitor blijkt dat er een overschot aan basisartsen is.. Er zijn teveel mensen afgestudeerd als basisarts, dat wil zeggen, zonder specialisatie.
In het derde kwartaal van 2014 steeg het aantal WW uitkeringen met 8 % van 406 naar 440 in het vierde kwartaal.

Welke conclusie wordt hieruit getrokken?

De conclusie die vervolgens wordt getrokken: de instroom in de studie geneeskunde moet worden beperkt. Op deze manier komen er teveel basisartsen op de markt.
Volgens mij kun je een probleem vanuit meerdere invalshoeken benaderen. Ik ben zelf geen specialist natuurlijk. Vergeef mij als ik dit probleem om deze reden te simplistisch benader:

Als er te veel basisartsen op de markt zijn en te weinig SEH artsen en psychiaters (en internisten, bedrijfsartsen ed), zou het dan niet handig zijn om het imago van deze specialisaties een keer flink op te krikken en in de instroom van de opleiding te investeren. Er zitten vast wel geschikte kandidaten bij die 440 artsen die in de WW zitten....

Tegelijkertijd zijn er veel hobbels op de weg, maar moeilijkheden zijn er om opgelost te worden.

  • Waarom zijn er voor psychiater maar 150 opleidingsplaatsen en voor SEH arts 43? Waarom kunnen we deze aantallen niet uitbreiden naar bijvoorbeeld 200 en 80 plekken. Door wie of wat worden we tegengehouden.
  • Waarom verzinnen organisaties, ziekenhuizen en GGZ instellingen geen plan de campagne om dit tekort terug te dringen? Bijvoorbeeld intern opleiden en aansluitend een contractverplichting van 5 jaar. Schouders eronder!
  • Misschien zijn er te weinig SEH artsen en Psychiaters om de SEH artsen in opleiding te begeleiden...? Stunten met de geest of het lichaam van de medemens is ook geen optie maar wellicht kan 1 psychiater wel twee AGIO's opleiden in plaats van één.- Welke rol kunnen we in het kader van de opleiding geven aan de verpleegkundig specialist..?
  • Welke rol spelen de universiteiten als het gaat om het toekennen van opleidingsplaatsen?
  • Worden artsen in opleiding tijdens de geneeskunde studie al voorgelicht welke specialisaties goed aansluiten op de arbeidsmarkt zodat eventuele verwachtingen kunnen worden bijgesteld?

Anyway, aangezien het probleem op dit moment nog niet is opgelost, zoek ik met smart een SEH arts voor een groot ziekenhuis in Noord Holland en een psychiater die het verschil zou willen maken op een woonvoorziening voor mensen met een ernstige psychiatrische stoornis in de regio Den Haag.

Wie o wie brengt mij in contact met de juiste kandidaat. De persoon dit mij met de juiste (geplaatste) kandidaat in contact brengt ontvangt een beloning naar keuze:

  • Het spel Dokter Bibber
  • Een eerste hulp koffertje
  • Master mind
  • Mens erger je niet

Vriendelijke groet,
Viola de Kort

*Gebaseerd op de arbeidsmarktmonitor 2014 en 2015 van het weekblad "medisch contact".
** Gebaseerd op Index Mundi, cijfers van 1 januari 2014

“Afspraak is afspraak” binnen het werving en selectie proces…. en ver daarbuiten!

Onlangs kreeg ons bureau een opdracht tot het werven en selecteren van een Account Executive bij een ICT dienstverlener richting de zorgsector. Deze vacature valt zeer goed in onze niche markt, dus op zo’n moment worden alle zeilen bijgezet om de juiste kandidaten te zoeken, vinden, checken, werven, interviewen en voor te stellen aan de opdrachtgever. Ik ken de organisatie en de vier voorgestelde kandidaten pasten goed in het gedetailleerde functieprofiel. Ook qua persoonlijkheid pasten de personen goed bij onze opdrachtgever.

Drie van de vier mochten op gesprek komen bij deze organisatie. Terugkoppeling die ik na afloop van het gesprek van de kandidaten kreeg, is, in concreto, dat ze binnen een week de vervolgstappen zouden horen. Tot op heden geen vuiltje in de lucht, maar…… de terugkoppeling kwam niet binnen een week…

Nu hoort het bij mijn vak als recruiter om daar tijdig achteraan te gaan, maar het probleem is dat ik er achteraan moet gaan, gewoon omdat afspraken niet worden nagekomen.

Dus als, beste hiring manager, u de beste kandidaat wilt aannemen en als u belooft binnen een week terug te koppelen, is het dan een idee om dat vanaf heden te doen? Vele recruiters en kandidaten zullen u zeer dankbaar zijn. Tevens heeft dit een positieve uitstraling op uw eigen organisatie, want u wilt toch ook dat uw huidige medewerkers hun afspraken nakomen?

Gelukkig niet in dit geval, maar ik heb het helaas te vaak meegemaakt dat een kandidaat zich terugtrok, of omdat hij/zij al een andere functie had gevonden (tja, het gaat de goeie kant op met de economie) of omdat hij/zij me liet weten niet voor een organisatie te willen werken die haar afspraken vanaf het begin al niet nakomt.

Met deze klant is het goed gekomen, want voor één van de drie is de status Kandidaat veranderd in Medewerker. Voor de toekomst hebben we goede afspraken gemaakt in een eenvoudig service level agreement, hetgeen neerkomt op: afspraak is afspraak!

Als we allemaal onze afspraken en beloftes beter nakomen, dan kan iedereen zich beter focussen op waar hij/zij goed in is en zal, als je die gedachte doortrekt, de economie een nog betere impuls krijgen, omdat sneller de juiste persoon wordt gevonden en je minder wordt afgeleid door onnodige “navraag-“ telefoontjes en e-mails.       

Wilt u, als opdrachtgever of als kandidaat in de Zorg & ICT sector, ook afspraken met ons maken? Neem dan gerust contact op met een van de recruitment specialisten van Springstaff.

4 veel voorkomende redenen waarom nieuwe medewerkers toch tegenvallen

Je kent het wel, jij, als hiring manager, denkt dat je die topper hebt aangenomen waar je de komende jaren veel plezier aan gaat beleven. In de sport zijn er voorbeelden genoeg, maar ook bij organisaties, groot en klein, profit en non profit, komt dit vaker voor dan je zou denken. Hieronder een aantal redenen waarom dat gebeurt. En wat er aan te doen.

Onduidelijk functieprofiel: het is het eenvoudigst om een functiebeschrijving te pakken uit het verleden en deze hier en daar wat aan te passen, maar het helpt je niet in het behouden van personeel. De kandidaat komt af op de werkzaamheden die hij of zij verwacht te gaan doen. Als dan blijkt dat dit niet overeen komt met de werkelijkheid, dan zal de nieuwe medewerker teleurgesteld zijn en het verkeerde zaadje is geplant.. Besteed daarom veel aandacht aan het voortraject, dus schrijf een realistisch en vooral duidelijk functieprofiel, gecheckt en besproken door verantwoordelijke managers, HR en een teamlid.

Geen goed inwerkprogramma: tijdens het wervingsproces wordt er veel tijd, geld en energie gestopt in het vinden van de juiste kandidaat, maar als de persoon eenmaal de functie heeft geaccepteerd, dan wordt er minimaal aandacht aan de persoon besteed. Juist dan is het belangrijk om voor en op de eerste dag de nieuwe medewerker goed te begeleiden middels een gestructureerd inwerkprogramma. Denk hierbij niet alleen aan het informeren over de functie, maar ook het kennis maken met andere afdelingen, het, hoe simpel het ook klinkt, het zorgen voor een opgeruimde werkplek als de persoon begint, het uitleggen van de formele en informele processen en procedures. Zorg er zo snel mogelijk voor dat de medewerker in een warm bad stapt, want als hij of zij zich vanaf het begin thuis voelt, dan is dat een goeie basis voor vertrouwen en plezier. Een sociaal ervaren huidige medewerker aanstellen als buddy/coach voor de eerste periode kan hierbij zeker helpen.

Geen klik hebben: het hebben van de juiste vaardigheden is niet de enige reden om de juiste kandidaat aan te nemen. Minstens zo belangrijk is het hebben van een klik met de manager en met de andere teamleden. Garantie is er niet, maar er zijn wel een paar manieren om toch die kandidaat aan te nemen die met veel plezier en met veel toegevoegde waarde zijn werkzaamheden uitvoert. Denk hierbij aan bepaalde interviewtechnieken die focussen op de attitude van de kandidaat. Denk  hierbij ook aan het voorstellen van de kandidaat aan de teamleden voordat de persoon in dienst is. Tenslotte zullen de huidige teamleden op de nieuwe medewerker moeten kunnen bouwen. Zij zullen de nieuwe medewerker iedere dag het meest intensief meemaken.      

Andere verwachtingen: het managen van de verwachtingen is een heel belangrijk item. Als je tijdens een sollicitatiegesprek de medewerker informeert dat er een grote kans aanwezig is dat hij binnen no time promotie maakt, of dat er een trainingsbudget is van x bedrag per jaar, maar dit wordt niet waargemaakt of gebruikt, dan is dit een tegenvaller voor de nieuwe medewerker. Wees daarom realistisch in je uitspraken en beloftes. Hanteer het principe van “underpromise and overdeliver”, want als je dan de juiste kandidaat aan je weet te binden, kan dat voor een veel langere termijn zijn.
Het werving en selectie proces kost veel tijd en moeite. Laat de recruitment specialisten van Springstaff je helpen met het bouwen van een team voor de komende jaren.

Neem contact met ons op als je daarover eens van gedachten wilt wisselen.

Contact

Springstaff
Benoordenhoutseweg 23
2596 BA Den Haag

 

Let op: parkeerplaats van Springstaff is aan de achterkant van ons kantoor. Daarom JOZEF ISRAELSLAAN 1 invullen in uw routeplanner. U kunt dan direct rechts de parkeerplaats oprijden. Onze parkeerplaats is de derde aan uw rechterhand.