Dít is waarom jij in 2020 een recruitmentbureau inschakelt!
Rond de jaarwisseling reflecteren we vaak op het afgelopen jaar. Hebben we bereikt wat we wilden bereiken? Ben ik gelukkig met de huidige stand van zaken? Of zou ik toch iets méér willen in 2020? En dan gaat het bij jou misschien wel kriebelen… je bent toe aan een nieuwe baan!
Hoe pak je dat aan? Eerst kijk je waarschijnlijk of er wat leuke vacatures zijn in jouw omgeving en speur je verschillende vacaturesites af. Misschien weet je nog niet wat je dan precies anders wil en besluit je eerst een assessment te doen om jouw vaardigheden te (her)ontdekken. Allemaal goede opties. Maar wist je dat je ook hulp kunt vragen aan een recruitmentbureau?
Wat is een recruitmentbureau?
Een recruitmentbureau ondersteunt bedrijven bij het werven van personeel. Je hebt verschillende recruitmentbureaus (en recruiters). Sommigen zoeken actief met je mee naar een baan, ook al hebben zij geen passende vacature als je start met je zoektocht. Bij ons kun je je dan bijvoorbeeld aanmelden voor de talentpool. Je krijgt dan bericht zodra er weer een nieuwe vacature is die bij jou zou kunnen passen. Daarnaast heb je bureaus die alleen hun huidige vacatures vullen. In dat laatste geval bestaat de kans dat ze je, als jij geen match bent, uit het oog verliezen.
Wat kan een (goede) recruiter voor jou betekenen?
Wat kun je verwachten? Iemand die vrijblijvend naar jouw wensen luistert (of ze samen met jou achterhaalt) en vervolgens op zoek gaat naar een passende match. Solliciteer je op of ben je benaderd voor een specifieke vacature? Dan zal het gesprek eerst daar over gaan. Blijkt dit geen match, dan vraagt een goede recruiter verder naar wat je dan wél zou willen en helpt je indien mogelijk. Natuurlijk hebben wij ook geen onuitputtelijke vacaturevoorraad, vandaar de tip om zelf ook rond te blijven kijken. Lijkt een vacature goed te passen, dan ga je het sollicitatieproces in.
Het sollicitatieproces via een werving en selectiebureau, hoe zit dat in elkaar?
Het sollicitatieproces via een bureau verschilt op een paar punten van een ‘normaal’ proces. Natuurlijk kan het per bureau iets verschillen, maar in het algemeen doorloop je de volgende stappen:
- De recruiter stelt jou, na jouw toestemming, voor bij het bedrijf en gebruikt hierbij de informatie uit de eerdere gesprekken (telefonisch en/of face-to-face). Zo krijgt het bedrijf gelijk een beeld van jou.
- Het bedrijf (de opdrachtgever) bepaalt of ze je willen spreken. Zo niet, dan zal de recruiter altijd zijn best doen te achterhalen waarom niet (daar leert deze zelf ook weer van).
- Mag je op gesprek, dan loopt de verdere sollicitatieprocedure normaal gesproken via het bedrijf (bij sommige bureaus kan de recruiter aanschuiven bij het gesprek). Natuurlijk blijft het recruitmentbureau achter tijdige communicatie aan zitten, dus dit hoef je niet zelf op te pakken.
Voor- en nadelen van een recruitmentbureau
Naast over het algemeen vlotte communicatie zijn meer voordelen te noemen. Voor kandidaten is een bureau bijvoorbeeld altijd gratis. Doordat het recruitmentbureau al een ingang heeft in het bedrijf vermijd je de zogeheten ‘CV-stapel’ waar de klassieke sollicitant op belandt. Een recruiter kijkt met je mee naar alle mogelijkheden binnen jouw vakgebied en geeft zo nodig tips voor je CV en het eventuele sollicitatiegesprek. Het bureau kent de branche en kan hierdoor goed met jou meedenken over de mogelijkheden. Ook kan de recruiter je helpen met de arbeidsvoorwaarden. De recruiter ziet vele salarissen en zou dus een inschatting moeten kunnen maken wat marktconform is. Kortom, je staat er niet alleen voor.
Helaas zitten er soms ook nadelen aan het inschakelen van een bureau. Zo horen we verhalen over onpersoonlijke recruiters die kandidaten benaderen voor ongewenste en soms zelfs niet eens passende vacatures, om hen vervolgens lastig te blijven vallen. Ook ongevraagd bellen om iemand te overtuigen van een bepaalde vacature is één van de grootste ergernissen van kandidaten. Gelukkig verdwijnen dit soort recruiters steeds meer, maar hierdoor heeft de recruitmentsector wel imagoschade opgelopen.
Wat te doen?
Als werkzoekende kun je gerust bij meerdere bureaus aankloppen en daarnaast ook zelf rond blijven kijken. De kans dat jij dan snel ergens op gesprek mag komen is op die manier het grootst. Een goed bureau zal hier ook geen problemen mee hebben, zij willen jou het liefst zo snel mogelijk weer aan het werk helpen.
Het beste kies je wel voor een bureau dat specifiek actief is in de branche waarin jij aan de slag wil. Je weet dan zeker dat de recruiters de juiste connecties hebben in die wereld en daardoor waarschijnlijk meer voor jou kunnen betekenen dan een ‘algemeen’ bureau. Springstaff is bijvoorbeeld actief in de zorgsector en bemiddelt vooral banen waarin het draait om een combinatie van zorg en ICT.
Belangrijk bij je keuze is dat je in ieder geval een goed gevoel hebt bij de recruiter(s) en hierdoor vertrouwen hebt in het bureau. Benieuwd of wij het juiste bureau voor jou kunnen zijn? Bel of mail gerust!
TABOE: ALS VROUW AAN DE SLAG IN DE ICT
Een vrouw met verstand van ICT? Die zijn er nauwelijks, is het (mannelijke) vooroordeel.
Een vooroordeel dat in de praktijk zichtbaar lijkt te worden. Ook wij merken dat dagelijks, als werving & selectie bureau gespecialiseerd in zorg en ICT. Het aantal mannelijke kandidaten dat wij kunnen benaderen voor een baan als bijvoorbeeld Software Engineer is (nog steeds) beduidend hoger dan het aantal vrouwelijke kandidaten. De cijfers van het CBS liegen er dan ook niet om: in 2019 was nog geen 25% van het aantal werknemers in techniek en ICT een vrouw.
Kunnen vrouwen dan niet programmeren?
Integendeel. Uit onderzoek van twee Amerikaanse universiteiten blijkt dat vrouwen zelfs beter kunnen programmeren dan mannen. Vooroordelen zorgen er echter voor dat de code minder vaak geaccepteerd wordt zodra bekend wordt dat een vrouw de code heeft geschreven.
Daarnaast kunnen vrouwen vaak beter de (communicatieve) vertaalslag tussen ICT en gebruiker maken dan hun mannelijke collega’s, doordat zij vaak beter ontwikkelde sociale vaardigheden hebben. Diversiteit is dus wat een IT-team sterk maakt. Een aantal mannelijke ontwikkelaars noemt het dan ook een verbeterpunt voor hun werkgever: het zorgen voor meer vrouwelijke collega’s en zodoende ook meer diversiteit op de werkvloer.
Dat we het kunnen, betekent echter niet dat we ook willen.
En dat is jammer. Zeker met de huidige strijd om goede ICT’ers. Waar de mannelijke programmeur al lastig te vinden is, is de vrouwelijke developer helemaal een speld in de hooiberg.
Maar hoe kan de ICT-sector zich dan ‘vrouwvriendelijk’ maken? Om te beginnen is het belangrijk om meisjes al vroeg enthousiast te maken voor ICT. Cultuur en stereotypering spelen een grote rol. Het beeld dat pubers die over hun studiekeuze nadenken hebben van ICT-gerelateerde opleidingen is nog steeds dat van de geeky boys, die met een blikje energydrank in de hand achter hun computer zitten te typen. Veel meiden kiezen dan liever een andere studierichting.
Gelukkig zijn er steeds meer organisaties die zich ervoor inzetten om meisjes al vroeg te motiveren voor de ICT-sector. Het Amerikaanse Girls who code heeft inmiddels al meer dan 185.000 meisjes weten te bereiken met hun missie. Ook het Nederlandse VHTO doet haar best stereotypen te doorbreken.
Maar: bedrijven kunnen ook zelf iets doen.
Het is niet alleen een culturele kwestie. Want van de vrouwen die afstuderen in een technische opleiding, gaat maar één op de drie ook daadwerkelijk aan de slag in die sector. En daar kunnen ICT-bedrijven best iets aan doen. Ze kunnen zichzelf bijvoorbeeld aantrekkelijker maken voor vrouwelijk personeel door in te spelen op hun behoeftes.
Dat begint al bij het wervingsproces. Hoe technischer en ‘mannelijker’ de vacaturetekst, hoe minder vrouwen reageren. Een goed voorbeeld is softwarebedrijf Atlassian. Zij stapten in 2016 over op neutralere vacatureteksten en namen vervolgens vijftig procent (!) meer vrouwen aan. Een relatief kleine aanpassing met een indrukwekkend resultaat.
Daarnaast zit er ook verschil in het gewenste aantal uren dat mannen en vrouwen willen werken. Waar mannen vaak fulltime aan de slag willen, geven veel vrouwen er de voorkeur aan om (op termijn) parttime te gaan werken. Zo kunnen zij werk en gezin beter combineren. Bijna 60 procent van de werkende vrouwen in Nederland werkt in deeltijd tegenover nog geen 20 procent van de mannen, blijkt uit een rapport van OESO. Veel bedrijven in de ICT-sector hanteren alleen nog steeds de standaard werkweek van 32 of 40 uur. Meer dan de helft van alle werkende vrouwen zal daardoor al nooit bij deze bedrijven solliciteren. Er valt dus nog genoeg te verbeteren! Meer weten over vrouwen in de ict, lees dan ook eens deze (Engelse) blog.
Wil jij als vrouw aan het werk in de Zorg & ICT?
Dan ben je bij ons van harte welkom! Wij kijken graag samen met jou welke werkgever het beste aansluit op jouw persoonlijke wensen. Neem alvast een kijkje bij onze actuele vacatures of neem contact op via helenedezeeuw@springstaff.nl.
Hartelijke groet,
Helene de Zeeuw.
Een cadeautje voor jezelf
Met het idee dat het een mooie aanvulling zou zijn op de dienstverlening van Springstaff had ik mij voor de zomervakantie ingeschreven voor de training gedrag en driving forces van TTI succes Insights. Na afsluiting van deze training ben ik gecertificeerd consultant.
Wat ik vooral voor ogen had is dat het erg interessant is om te meten hoe een kandidaat of respondent voor een bepaalde vacature gedragsmatig past bij de functie waarvoor zij / hij in de selectieprocedure zit.
Wat ik vooral niet voor ogen had is dat je ook verrassend veel over jezelf leert.
Na een roerige periode in mijn privé leven was het TTI SI assessment voor mij persoonlijk een cadeautje. Voor mij viel er wel een kwartje.
Waarom doe ik wat ik doe…? Waar zitten de verschillen tussen wat ik in de basis laat zien en wat ik laat zien in respons op de omgeving? Waar ligt de uitdaging? Op welke vlakken verlies ik energie? Wat zijn mijn valkuilen en onder welke omstandigheden presteer ik optimaal?
Gedrag in dit assessment wordt gemeten aan de hand van een vierkwadrantenmodel. In een volgende blog ga ik wat dieper in op de driving forces, oftewel de drijfveren. Misschien nog wel interessanter zelfs!
Anyway, Marston legde de basis voor een vierkwadrantenmodel dat in de tweede helft van de 20e eeuw de wereld zou veroveren. In zijn boek 'Emotions of Normal People' zette hij menselijk gedrag af langs twee assen: de horizontale as Reflectief versus Pro-actief reagerend en de verticale as Tegenwerkende omgeving versus Goedgezinde omgeving.
Waarde voor de organisatie
Inmiddels begin ik een beetje te snappen wat de toegevoegde waarde zou kunnen zijn van dit assessment. Hoe kunnen we mensen zo goed mogelijk inzetten, passend bij het gedrag wat ze in de basis laten zien.
Voorbeeld:
Een kandidaat die in de basis gedrag laat zien waarbij zij/ hij bijvoorbeeld sterk geneigd is om direct problemen aan te pakken en zijn / haar omgeving wil beheersen, makkelijk uitdagingen aangaat en makkelijk het initiatief neemt met het eindresultaat ogen, heeft waarschijnlijk een hoge intensiteit op de “D” van Dominantie (ook wel de P van “Problems” genoemd). Deze factor zegt iets over de manier waarop iemand omgaat met problemen en uitdagingen in zijn/ haar omgeving.
Als dezelfde kandidaat moeite heeft met het meenemen van collega’s in zijn denkwijze, of wat moeite heeft met op de voorgrond treden, niet zo makkelijk een praatje maakt of van nature mensen niet zo makkelijk in vertrouwen neemt, dan scoort iemand minder intens op de gele “I” factor van Invloed (People).Deze factor meet de manier waarop iemand invloed uitoefent op haar omgeving.
Aan de blauwe C factor van conformiteit (en de P van Procedures), kun je zien hoe gereageerd wordt op regels en procedures, opgesteld door anderen en op de groene S factor van stabiliteit kun je meten hoe gereageerd wordt op veranderingen en tempowisselingen (Pace).
Zonder daarin oordelen te vellen kun je met de kandidaat in alle rust het assessment bespreken. Vooral uitleg en vragen stellen zouden tot meer begrip moeten leiden bij de kandidaat. Het gaat er tenslotte om dat de kandidaat op de juiste plek terecht komt, waar zij / hij het naar zijn zin heeft en van de meeste toegevoegde waarde is voor de organisatie.
De eerste assessments hebben reeds plaatsgevonden en de inzichten en herkenning bij de respondenten vond ik geweldig. Dat is dan niet alleen een cadeautje bij die respondent, maar ook dat is een cadeautje voor mij!
Wanneer is een assessment interessant voor jou?
- Geef je leiding en zou je het assessment willen integreren in de selectieprocedure van een nieuwe medewerker?
- Werk je als professional voor een organisatie (in loondienst of als zzp’er) en zou je graag wat meer inzicht willen in jouw gedrag en drijfveren gerelateerd aan de functie die je vervult/ of een functie die je ambieert?
Voor meer informatie, neem dan gerust contact op!
Viola Stoppels
violastoppels@springstaff.nl
06-13283375
