“Afspraak is afspraak” binnen het werving en selectie proces…. en ver daarbuiten!
Onlangs kreeg ons bureau een opdracht tot het werven en selecteren van een Account Executive bij een ICT dienstverlener richting de zorgsector. Deze vacature valt zeer goed in onze niche markt, dus op zo’n moment worden alle zeilen bijgezet om de juiste kandidaten te zoeken, vinden, checken, werven, interviewen en voor te stellen aan de opdrachtgever. Ik ken de organisatie en de vier voorgestelde kandidaten pasten goed in het gedetailleerde functieprofiel. Ook qua persoonlijkheid pasten de personen goed bij onze opdrachtgever.
Drie van de vier mochten op gesprek komen bij deze organisatie. Terugkoppeling die ik na afloop van het gesprek van de kandidaten kreeg, is, in concreto, dat ze binnen een week de vervolgstappen zouden horen. Tot op heden geen vuiltje in de lucht, maar…… de terugkoppeling kwam niet binnen een week…
Nu hoort het bij mijn vak als recruiter om daar tijdig achteraan te gaan, maar het probleem is dat ik er achteraan moet gaan, gewoon omdat afspraken niet worden nagekomen.
Dus als, beste hiring manager, u de beste kandidaat wilt aannemen en als u belooft binnen een week terug te koppelen, is het dan een idee om dat vanaf heden te doen? Vele recruiters en kandidaten zullen u zeer dankbaar zijn. Tevens heeft dit een positieve uitstraling op uw eigen organisatie, want u wilt toch ook dat uw huidige medewerkers hun afspraken nakomen?
Gelukkig niet in dit geval, maar ik heb het helaas te vaak meegemaakt dat een kandidaat zich terugtrok, of omdat hij/zij al een andere functie had gevonden (tja, het gaat de goeie kant op met de economie) of omdat hij/zij me liet weten niet voor een organisatie te willen werken die haar afspraken vanaf het begin al niet nakomt.
Met deze klant is het goed gekomen, want voor één van de drie is de status Kandidaat veranderd in Medewerker. Voor de toekomst hebben we goede afspraken gemaakt in een eenvoudig service level agreement, hetgeen neerkomt op: afspraak is afspraak!
Als we allemaal onze afspraken en beloftes beter nakomen, dan kan iedereen zich beter focussen op waar hij/zij goed in is en zal, als je die gedachte doortrekt, de economie een nog betere impuls krijgen, omdat sneller de juiste persoon wordt gevonden en je minder wordt afgeleid door onnodige “navraag-“ telefoontjes en e-mails.
Wilt u, als opdrachtgever of als kandidaat in de Zorg & ICT sector, ook afspraken met ons maken? Neem dan gerust contact op met een van de recruitment specialisten van Springstaff.
4 veel voorkomende redenen waarom nieuwe medewerkers toch tegenvallen
Je kent het wel, jij, als hiring manager, denkt dat je die topper hebt aangenomen waar je de komende jaren veel plezier aan gaat beleven. In de sport zijn er voorbeelden genoeg, maar ook bij organisaties, groot en klein, profit en non profit, komt dit vaker voor dan je zou denken. Hieronder een aantal redenen waarom dat gebeurt. En wat er aan te doen.
Onduidelijk functieprofiel: het is het eenvoudigst om een functiebeschrijving te pakken uit het verleden en deze hier en daar wat aan te passen, maar het helpt je niet in het behouden van personeel. De kandidaat komt af op de werkzaamheden die hij of zij verwacht te gaan doen. Als dan blijkt dat dit niet overeen komt met de werkelijkheid, dan zal de nieuwe medewerker teleurgesteld zijn en het verkeerde zaadje is geplant.. Besteed daarom veel aandacht aan het voortraject, dus schrijf een realistisch en vooral duidelijk functieprofiel, gecheckt en besproken door verantwoordelijke managers, HR en een teamlid.
Geen goed inwerkprogramma: tijdens het wervingsproces wordt er veel tijd, geld en energie gestopt in het vinden van de juiste kandidaat, maar als de persoon eenmaal de functie heeft geaccepteerd, dan wordt er minimaal aandacht aan de persoon besteed. Juist dan is het belangrijk om voor en op de eerste dag de nieuwe medewerker goed te begeleiden middels een gestructureerd inwerkprogramma. Denk hierbij niet alleen aan het informeren over de functie, maar ook het kennis maken met andere afdelingen, het, hoe simpel het ook klinkt, het zorgen voor een opgeruimde werkplek als de persoon begint, het uitleggen van de formele en informele processen en procedures. Zorg er zo snel mogelijk voor dat de medewerker in een warm bad stapt, want als hij of zij zich vanaf het begin thuis voelt, dan is dat een goeie basis voor vertrouwen en plezier. Een sociaal ervaren huidige medewerker aanstellen als buddy/coach voor de eerste periode kan hierbij zeker helpen.
Geen klik hebben: het hebben van de juiste vaardigheden is niet de enige reden om de juiste kandidaat aan te nemen. Minstens zo belangrijk is het hebben van een klik met de manager en met de andere teamleden. Garantie is er niet, maar er zijn wel een paar manieren om toch die kandidaat aan te nemen die met veel plezier en met veel toegevoegde waarde zijn werkzaamheden uitvoert. Denk hierbij aan bepaalde interviewtechnieken die focussen op de attitude van de kandidaat. Denk hierbij ook aan het voorstellen van de kandidaat aan de teamleden voordat de persoon in dienst is. Tenslotte zullen de huidige teamleden op de nieuwe medewerker moeten kunnen bouwen. Zij zullen de nieuwe medewerker iedere dag het meest intensief meemaken.
Andere verwachtingen: het managen van de verwachtingen is een heel belangrijk item. Als je tijdens een sollicitatiegesprek de medewerker informeert dat er een grote kans aanwezig is dat hij binnen no time promotie maakt, of dat er een trainingsbudget is van x bedrag per jaar, maar dit wordt niet waargemaakt of gebruikt, dan is dit een tegenvaller voor de nieuwe medewerker. Wees daarom realistisch in je uitspraken en beloftes. Hanteer het principe van “underpromise and overdeliver”, want als je dan de juiste kandidaat aan je weet te binden, kan dat voor een veel langere termijn zijn.
Het werving en selectie proces kost veel tijd en moeite. Laat de recruitment specialisten van Springstaff je helpen met het bouwen van een team voor de komende jaren.
Neem contact met ons op als je daarover eens van gedachten wilt wisselen.
