4 veel voorkomende redenen waarom nieuwe medewerkers toch tegenvallen
Je kent het wel, jij, als hiring manager, denkt dat je die topper hebt aangenomen waar je de komende jaren veel plezier aan gaat beleven. In de sport zijn er voorbeelden genoeg, maar ook bij organisaties, groot en klein, profit en non profit, komt dit vaker voor dan je zou denken. Hieronder een aantal redenen waarom dat gebeurt. En wat er aan te doen.
Onduidelijk functieprofiel: het is het eenvoudigst om een functiebeschrijving te pakken uit het verleden en deze hier en daar wat aan te passen, maar het helpt je niet in het behouden van personeel. De kandidaat komt af op de werkzaamheden die hij of zij verwacht te gaan doen. Als dan blijkt dat dit niet overeen komt met de werkelijkheid, dan zal de nieuwe medewerker teleurgesteld zijn en het verkeerde zaadje is geplant.. Besteed daarom veel aandacht aan het voortraject, dus schrijf een realistisch en vooral duidelijk functieprofiel, gecheckt en besproken door verantwoordelijke managers, HR en een teamlid.
Geen goed inwerkprogramma: tijdens het wervingsproces wordt er veel tijd, geld en energie gestopt in het vinden van de juiste kandidaat, maar als de persoon eenmaal de functie heeft geaccepteerd, dan wordt er minimaal aandacht aan de persoon besteed. Juist dan is het belangrijk om voor en op de eerste dag de nieuwe medewerker goed te begeleiden middels een gestructureerd inwerkprogramma. Denk hierbij niet alleen aan het informeren over de functie, maar ook het kennis maken met andere afdelingen, het, hoe simpel het ook klinkt, het zorgen voor een opgeruimde werkplek als de persoon begint, het uitleggen van de formele en informele processen en procedures. Zorg er zo snel mogelijk voor dat de medewerker in een warm bad stapt, want als hij of zij zich vanaf het begin thuis voelt, dan is dat een goeie basis voor vertrouwen en plezier. Een sociaal ervaren huidige medewerker aanstellen als buddy/coach voor de eerste periode kan hierbij zeker helpen.
Geen klik hebben: het hebben van de juiste vaardigheden is niet de enige reden om de juiste kandidaat aan te nemen. Minstens zo belangrijk is het hebben van een klik met de manager en met de andere teamleden. Garantie is er niet, maar er zijn wel een paar manieren om toch die kandidaat aan te nemen die met veel plezier en met veel toegevoegde waarde zijn werkzaamheden uitvoert. Denk hierbij aan bepaalde interviewtechnieken die focussen op de attitude van de kandidaat. Denk hierbij ook aan het voorstellen van de kandidaat aan de teamleden voordat de persoon in dienst is. Tenslotte zullen de huidige teamleden op de nieuwe medewerker moeten kunnen bouwen. Zij zullen de nieuwe medewerker iedere dag het meest intensief meemaken.
Andere verwachtingen: het managen van de verwachtingen is een heel belangrijk item. Als je tijdens een sollicitatiegesprek de medewerker informeert dat er een grote kans aanwezig is dat hij binnen no time promotie maakt, of dat er een trainingsbudget is van x bedrag per jaar, maar dit wordt niet waargemaakt of gebruikt, dan is dit een tegenvaller voor de nieuwe medewerker. Wees daarom realistisch in je uitspraken en beloftes. Hanteer het principe van “underpromise and overdeliver”, want als je dan de juiste kandidaat aan je weet te binden, kan dat voor een veel langere termijn zijn.
Het werving en selectie proces kost veel tijd en moeite. Laat de recruitment specialisten van Springstaff je helpen met het bouwen van een team voor de komende jaren.
Neem contact met ons op als je daarover eens van gedachten wilt wisselen.